Coaching et conduite du changement : la Spirale Dynamique

Le changement fait partie de la vie de l’entreprise qui s’adapte aux évolutions économiques, technologiques, environnementales de plus en plus rapides. En parallèle, elle doit aussi compter avec les nouvelles attentes des salariés dont certains partagent d’autres besoins au sein de l’entreprise (écoute, autonomie, …). C’est une mutation importante à laquelle le management n’est pas toujours préparé. Notre accompagnement basée sur la Spirale dynamique permet aux organisations de répondre au mieux à ces changements.

Le coaching en conduite du changement fait de plus en plus sens dans les entreprises. En effet, leurs équipes sont toutes confrontées en permanence à un environnement de plus en plus complexe et hautement évolutif. Les équipes doivent se former à des technologies nouvelles, intégrer des spécialisations de plus en plus pointues, faire collaborer des générations différentes de salariés et des métiers complémentaires, s’adapter aux opportunités du marché, etc. Ces changements constituent le quotidien de l’entreprise qui veut devenir compétitive et le rester. Mais ils peuvent également engendrer des craintes, de la méfiance et des résistances de la part des collaborateurs. Quelques conséquences peuvent alors arriver : mauvaise ambiance, démotivation et une baisse de productivité qui risque de déstabiliser l’entreprise.

« Qu’est ce qui détermine les comportements humains ? » voici la question posée au professeur de psychologie à l’Union College de New York, Clare Graves. N’arrivant pas à répondre à cette question, il orienta ses recherches sur cette question. La théorie qui en résultat donna une vision globale du comportement humain. Ces travaux furent repris par Don Beck et Chris Cowen à sa mort pour donner naissance à la théorie de la Spirale Dynamique.
Cette théorie met en avant la relation existante entre des conditions de vie, à savoir des environnements, des contextes dans lesquels les hommes vivent et le système de valeur dans lequel une personne évolue et qui lui appartient.

Sachant qu’un système de valeur est souvent adapté à des conditions de vie spécifique, il devient alors intéressant d’observer les décalages entre les valeurs défendues par les collaborateurs et l’environnement émergeant dans l’entreprise à l’occasion des changements réalisés. Pour aller plus loin, ces valeurs sont profondément ancrées dans chaque personne et la puissance de celles-ci les amène à véritablement défendre une posture qui est plutôt de l’ordre de l’engagement que de l’évocation simple de valeurs importantes à leurs yeux.

Prenons un exemple. Imaginons une organisation évoluant dans le domaine du sport. La plupart des personnes recrutées le sont pour leur affinité au sport et leur esprit de compétition. Les conditions de vie proposées par l’entreprise sont d’incarner des valeurs liées au sport et la réussite. Aller plus loin, plus fort, offrir le meilleur, ce qui permet à ses équipes de se sentir en zone de confort car étant motivés par cet état d’esprit. Cependant celle-ci se trouve confronté à un problème. La compétition exacerbée en interne nuit à la cohésion et amène un individualisme important pouvant conduire à un climat d’inconfiance…

Imaginons une solution proposée par l’entreprise. Travailler plus dans la collaboration, le partage pour mettre les talents de chacun au service de l’intelligence collective. Le tiraillement de certains à passer d’une « compétition contre » à une « compétition pour » sera par exemple révélateur d’un décalage entre son système de valeur et l’environnement mis en place. Il devra se défaire de son engagement qu’il défend ardemment et peut-être inconsciemment , de vouloir apporter seul les plus grandes réussites pour son entreprise afin d’en obtenir de la reconnaissance. En travaillant à l’aide d’un coach, il découvrira petit à petit l’intérêt de l’intelligence collective pour aller plus loin que tout seul et verra son système de valeur évoluer.

Les experts de Coaching Ways France Executive proposent un accompagnement basé sur la Spirale Dynamique. Ce modèle, qui bénéficie de 25 ans d’études scientifiques, permet de faire évoluer les équipes, managers et dirigeants dans les contextes et environnements économiques nécessitant de nouveaux systèmes de valeurs.

La collaboration intergénérationnelle, le développement du travail en mode projet transversal, le partage de la gouvernance sont des exemples de modification de conditions de vie nécessitant de faire évoluer les systèmes de valeur existants.