Programme Organisation résiliente
Les assessements spécifiques
1 : le profil de valeurs
Composé de 10 clusters de mesure conçus pour évaluer les conceptions du monde et les préférences du système, Il améliore la compréhension de soi dans les environnements de développement professionnel, professionnel et éducatif. Il est souvent utilisé pour faire ressortir la dynamique invisible des individus, des équipes, entre les dirigeants et leurs services, au sein des organisations. Il peut également être appliqué à la stratégie et au marketing. Les résultats apparaissent dans un profil de 14 échelles – sept composantes « acceptation » et sept composantes « rejet » représentant les réactions individuelles à sept visions du monde et systèmes de valeur. Les réductions de données cumulées peuvent indiquer les préférences culturelles du groupe, de l’équipe et de l’ensemble de l’organisation. Ces systèmes sont des filtres à travers lesquels les gens pensent et conceptualisent le monde : leurs préférences pour les environnements de travail, les systèmes de récompense, leurs priorités personnelles, leurs forces et leurs faiblesses perçues.
Exemples d’utilisation du profil de valeurs :
- En tant qu’outil de développement de carrière pour comprendre les préférences en matière de motivation, l’intégration au sein de l’organisation et le style de leadership
- En tant qu’outil de conception permettant de comprendre un groupe et sa culture, de personnaliser le travail en fonction de leurs besoins et de leurs préférences
- En tant qu’outil de formation pour transmettre le modèle Spiral enseigné dans la formation Dynamique en spirale niveaux 1 et 2 pour des applications spécifiques
- En tant qu’aide au coaching pour les coachs dirigeants afin de s’aligner sur les besoins / résultats des clients
- En tant qu’outil de constitution d’équipes pour identifier les conflits interpersonnels et la confluence
- Comme base pour le développement personnel, la compréhension et la compréhension des autres
- Comprendre comment les différences de vision du monde ont un impact sur les cultures en conflit
- Améliorer la reconnaissance des besoins et des motivations plus profonds, et plus encore…
2 : l’indicateur d’état de changement
L’indicateur de changement d’état propose une lecture du degré de facilité ou de résistance à un processus de changement que peuvent rencontrer des individus, des groupes de travail et des équipes. Il donne également une bonne indication du stress des collaborateurs et peut indiquer une orientation sur les changements du système lorsqu’il est utilisé conjointement avec le profil de valeur ou le Discover (ci-dessous).
L’indicateur de changement est un outil polyvalent comportant au total dix échelles. Cinq de ces échelles évaluent le positionnement dans les « états de changement » vécus par les personnes lorsqu’elles migrent d’un système de valeurs à un autre, la stabilité face aux incertitudes et difficultés en fonction des aspects de la vie. D’autres échelles abordent les préférences pour les types de changement, l’ordre et le chaos, ainsi que la facilité ou la difficulté perçue de changer. Ces résultats se traduisent par une variété de comportements et de préférences en milieu de travail ayant une incidence sur la cohésion du groupe, la gestion, la culture, la capacité à innover et à apprendre, les formes de communication, les besoins en formation et en soutien, les préférences de leadership, la mise en œuvre de stratégies, etc.
C’est un indicateur des degrés de stress, ainsi qu’un outil utile pour déterminer quel type de changement convient à un individu ou un groupe.
L’indicateur d’état de changement est utilisé pour :
- Planifier une approche optimale du changement pour un individu, un groupe ou une équipe
- Comprendre l’impact potentiel du stress en milieu de travail sur les individus et les groupes
- En tant qu’instrument de constitution d’équipes pour identifier et discuter des problèmes et des conflits
- Pendant la restructuration pour corriger le cap et prendre la température d’une initiative
- En tant qu’approche de développement organisationnel pour des initiatives de changement plus congruentes
- En tant que guide de coaching pour les coachs de direction afin de mieux comprendre le parcours du client
- Comme outil de consultation pour suivre la trajectoire du changement
- Pour votre développement personnel, votre compréhension et votre compréhension, et plus encore …
3 : le discover
Cet instrument est conçu pour être utilisé avec des individus, des groupes de travail, des équipes et des études organisationnelles / culturelles plus vastes.
Il est constitué de 6 échelles conçues pour évaluer les préférences individuelles des participants pour six modèles de vision du monde (systèmes psychosociaux) définis dans le modèle de la Spirale Dynamique basés sur la théorie des niveaux d’existence de Clare W. Graves (tribaliste, égocentrique, absolu, optionnel, interpersonnel et systémique). Ces six systèmes décrivent comment les participants perçoivent leur monde : leurs préférences pour des environnements de travail particuliers, les systèmes de récompense, les priorités de carrière, les façons de se comporter et d’interagir.
Ces dimensions se traduisent par une variété de comportements et de préférences en milieu de travail ayant une incidence sur la cohésion du groupe, les conflits et la collaboration, les approches de gestion, les cultures organisationnelles, les styles de leadership, les préférences de récompense et de leadership, les stratégies de motivation, l’efficacité d la communication, les relations interpersonnelles et la sensibilité aux divers changements.
Exemples d’applications DSC (Spiral Dynamics Discover):
- Comprendre la portée, la portée, le style personnel et le style de leadership de chacun, et les faire correspondre aux personnes gérées
- En tant qu’instrument de constitution d’équipes pour identifier et discuter des styles personnels, des problèmes et des conflits et pour favoriser la compréhension et la collaboration
- En tant que développement organisationnel pour comprendre la culture
- En tant qu’outil de conseil permettant de suivre les flux organisationnels
- Pour avoir un aperçu de la dynamique des groupes de travail et des racines des conflits interpersonnels
- Planifier une approche plus adaptée aux besoins de motivation individuels, de groupes ou d’équipes
- Pour la croissance personnelle, le développement, la compréhension et la compréhension des autres
- Comprendre comment les différences de vision du monde ont un impact sur les affaires humaines dans la prise de conscience de la variabilité humaine …
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